Le « management cognitif »1 est la convergence entre un mode de management et les technologies de l’information qui l’influencent. Il intègre le management des salariés et la gestion de l’organisation dans un dispositif technique.

L’information prend une place centrale dans l’organisation du travail, elle devient un facteur de production, de coordination et nécessite un nouveau mode de management capable de traiter l’information et de gérer les connaissances. Depuis les années 1980 il existe des outils d’information permettant de renforcer ou d’améliorer la coopération dans le travail. Par exemple les Computer Supported Cooperative Work (CSCW) sont des outils permettant la rencontre interdisciplinaire de nombreux chercheurs. C’est dans cette perspective de partage d’idées et de connaissances que Licklider, informaticien américain, renoue les techniques au social. On voit alors les traits de l’intelligence collective se dessiner. Pour Licklider, la communication peut se définir comme comparaison et échange de modèles mentaux. On voit donc naître un nouveau paradigme de l’informatique, une informatique communicationnelle et interactive. Le management cognitif se fonde donc sur cette modélisation coopérative, qui doit renforcer les liaisons transversales, la valorisation de la communication, du partage, de l’intelligence collective.

Le management cognitif part implicitement du postulat selon lequel les salariés ne partagent pas assez leur connaissances et travaillent trop isolément. On va alors mettre en place un outil informatique ou numérique pour créer un espace d’échange, de stockage et de partage d’informations, ce qui devrait contribuer à forger un esprit collaboratif. Mais la mise en place d’un dispositif de gestion des connaissances pose quelques problèmes : Le processus d’automatisation spécifique aux tâches matérielles s’applique désormais à l’activité intellectuelle et la coordination des tâches, c’est-à-dire la connaissance.

On suppose que la médiation technique va se substituer sans dommage au processus traditionnel de création de connaissance, de relationnel, de travail en groupe. La question est donc de savoir si l’outil peut intégrer des fonctions de régulation qui laissent aux individus un espace d’interprétation des règles, de création des normes, qui permette la construction d’une identité et d’une culture de groupe ? Le collectif remplacé par de nouvelles formes de type « réseau » est complètement métamorphosé : « Ainsi l’organisation pense pouvoir formaliser les savoirs des professionnels dans une base de données qui favoriseraient le partage et l’échange, niant ainsi le fait que ces savoirs sont justement des productions collectives qui ne se construisent que dans l’échange social, dans des rapports de confiance et de reconnaissance mutuelle ».2

Les réseaux, en mettant les individus directement en relation, gomment les médiations qui existent implicitement entre eux, par leurs différentes appartenances collectives, ce qui a pour conséquence la suppression du groupe.

Le management cognitif implique une réflexivité au niveau organisationnel car il peut conduire à des effets paradoxaux. Le management cognitif qui théoriquement valoriserait les forces de travail collectif, réitère en pratique les logiques bureaucratiques, de gestion, de contrôle et de maîtrise des compétences et des connaissances. Il est paradoxal car il procède à une ultra-individualisation du travail alors qu’il ambitionne la production collective. Ce type de management pourrait, pour être conforme à ses ambitions initiales, se retraduire par un « management de l’intelligence collective », dont les enjeux et les applications concrètent reste à définir et surtout à redéfinir en permanence. Le management est confronté à un dilemme et est mis à l’épreuve dans sa capacité d’adaptation au changement : Comment définir un management souple qui puisse faire la jonction entre la dimension d’autonomie, sous-tendue par les TIC, nécessaire à l’expression des groupes (et des singularités) et celle de contrôle (qui intègre également tous les enjeux de pouvoir) du management traditionnel ?