Les questions à se poser pour bien définir son besoin de recrutement ?

Les étapes pour définir un bon profil

Comment clarifier le besoin en recrutement

besoin en recrutementL’embauche d’un nouveau salarié ne s’improvise pas. Avant de lancer vos filets, vous devez vous poser les bonnes questions. En commençant par celles qui touchent aux enjeux du recrutement pour l’entreprise.

La première étape pour bien recruter est la définition du besoin.

Votre carnet de commande grossit ? Vos clients se font plus pressants ? La tentation peut être forte de recruter au plus vite, sans avoir toujours évalué les besoins réels de votre entreprise. Une analyse conduite méthodiquement vous évitera bien des déconvenues.

Les ressources internes de l’entreprise 

Les petites entreprises ont parfois du mal à planifier leurs recrutements . Il est pourtant essentiel de faire le point deux à trois fois par an avec les responsables opérationnels sur les compétences à intégrer en fonction de l’activité, des projets en cours et du turn-over.

Il est aussi indispensable d’évaluer les ressources existantes. Le taux d’encadrement est-il suffisant ? Certains services ne peuvent-ils pas être réorganisés pour fonctionner plus efficacement ? Y a-t-il dans l’entreprise des personnes qui possèdent les compétences nécessaires pour renforcer telle ou telle équipe ? Des salariés ont-ils exprimé un souhait de mobilité ? Quel type de profil recruter afin de ne pas déstabiliser une équipe qui « marche »?

Un recrutement, dans quel but ?

La charge de travail d’une équipe devient-elle trop importante ? Un salarié a-t-il décidé de quitter l’entreprise ? Un autre est-il parti à la retraite ? Un projet nécessite-t-il d’intégrer de nouvelles compétences ? Quelle que soit la raison pour laquelle une entreprise recrute, le niveau de responsabilité et les missions qui seront confiées au salarié doivent être clairement analysés.

C’est ce qui permet de savoir s’il faut recruter à « l’identique » ou s’il est préférable, par exemple, de remplacer un professionnel chevronné par un junior,  un vendeur national par un commercial capable de développer les ventes à l’étranger, un expert par un professionnel susceptible d’encadrer une équipe, etc.

Une fois fixé, l’intitulé du poste permettra de se comprendre en interne et decommuniquer à l’extérieur lors de la recherche de candidats.

Le bon profil  

Les missions qui seront confiées au salarié déterminent en grande partie le profil du candidat. Celui-ci doit être le plus précis possible. Ainsi il faut savoir en particulier quel est le niveau de diplômé exigé, si l’entreprise a besoin d’un junior ou d’un senior, quel type d’expérience professionnelle est requis, quellescompétences le salarié aura à mettre en œuvre aussi bien d’un point de vue technique que comportemental, quel niveau de langue est demandé, etc.