Lorsque vous commencez un nouvel emploi, faites attention à ces 5 aspects de la culture d'entreprise

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Lorsque vous rejoignez une organisation, vous avez une petite fenêtre de temps pour s'adapter à sa culture. C'est la vieille règle des 90 jours. Et nous connaissons trop de personnes talentueuses qui ont trébuché dans leur nouvelle entreprise parce qu'elles n'ont pas lu les feuilles de thé culturelles. Cela arrive parce que la plupart des organisations n'expliquent pas les règles culturelles aux nouveaux arrivants, et les nouveaux employés sont tellement concentrés sur le travail et le nouveau patron qu'ils négligent l'influence profonde des règles. Pourtant, les comprendre joue un grand rôle dans votre succès initial. Être conscient de non seulement ce que font vos collègues, mais comment ils fonctionnent, si vous voulez être efficace et être bien perçu.

Dans notre travail, nous avons remarqué cinq dimensions de la culture qui requièrent votre attention. Ceux-ci ont le plus grand impact sur votre capacité à naviguer dans un nouvel emploi:

Les relations

Les entreprises diffèrent dans la façon dont elles cultivent les relations, dans la mesure dans laquelle elles apprécient la collaboration, et dans le temps nécessaire pour accomplir leur travail et prendre des décisions importantes. Dans certaines organisations, la seule façon d'influencer les autres est de passer du temps avec eux en personne. Dans d'autres, l'envoi de courriels, l'envoi de messages textes et la vidéoconférence sont préférables aux réunions en personne. Lorsque vous arrivez dans votre nouvelle organisation, demandez aux initiés comment vous devriez aborder les relations. Par exemple, avez-vous besoin de passer du temps à établir une relation avec quelqu'un avant de lui demander de l'aide ou de participer à un projet? Ou est-il acceptable de rassembler une liste de «go-to» individus que vous pouvez simplement envoyer un courriel pour obtenir de l'aide lorsque vous en avez besoin?

Observez où et comment vos collègues travaillent et prennent des décisions. Est-ce qu'ils passent beaucoup de temps à se rencontrer, ou ont-ils tendance à être à leur bureau ou à travailler à la maison? Les gens sont-ils amicaux et ouverts à la rencontre avec vous? Ou ont-ils l'air sympa mais annulent à plusieurs reprises "meet and greets"? Vous pourriez avoir besoin d'autres personnes pour vous aider à établir les liens nécessaires.

Les communications

Lorsque vous commencez un nouveau travail, regardez comment les gens ont tendance à communiquer entre eux. Est-ce à travers des canaux formels, comme des réunions qui sont toujours établies à l'avance, et auxquelles tout le monde est bien préparé? Ou les individus communiquent-ils plus souvent spontanément avec peu ou pas de documentation? (Peut-être que votre directeur s'arrête souvent et dit: «Pouvez-vous venir à cette réunion maintenant?») Vous devriez commencer par demander à votre patron quelles sont les attentes. Les assistants personnels et vos coéquipiers sont d'autres bonnes sources d'information.

La hiérarchie détermine souvent quand et où il est acceptable de communiquer avec des collègues supérieurs. Par exemple, dans des environnements plus hiérarchiques, vous devrez peut-être «pré-effacer» toute communication ascendante dans la hiérarchie avec votre chef. Dans les organisations moins hiérarchisées, les gens peuvent être encouragés à envoyer un courriel aux hauts dirigeants pour discuter avec eux. La meilleure façon de comprendre ces règles est de demander autour. Vos pairs et vos subordonnés directs peuvent être bien placés pour vous dire comment procéder avec votre supérieur hiérarchique et ceux ci-dessus. Renseignez-vous sur les récentes initiatives réussies et sur la façon dont les collègues ont influencé les hauts dirigeants dans leurs communications.

Vous devriez également noter comment l'information tend à être présentée. Par exemple, est-ce que les réunions tournent autour de présentations formelles, ou est-ce que les individus peuvent partager informellement des questions, débattre de sujets et s'engager dans un brainstorming en temps réel sans être jugés? Certaines organisations et départements préfèrent des présentations de 50 pages avec des tonnes de détails et d'analyses, tandis que d'autres préfèrent travailler à partir d'un simple agenda envoyé par e-mail avec une liste à puces de sujets. Prêtez attention à la façon dont l'information est généralement emballée pour les réunions, à la mesure dans laquelle les questions sont débattues par opposition à «cochée», et à quel point les personnes déférentes sont à ceux qui occupent des postes de pouvoir. Observez comment les hauts dirigeants de la salle réagissent aux consignes formelles et aux recommandations fermes, plutôt qu'aux discussions informelles. Quel style entraîne systématiquement une décision issue de la réunion?

La prise de décision 

La façon dont les entreprises prennent des décisions varie également de manière importante. Certaines entreprises prennent des décisions en temps réel lors de réunions formelles, tandis que d'autres ont tendance à prendre des décisions hors ligne. Même si les réunions formelles sont la norme, vous pouvez trouver que les vraies décisions se passent par la station de café, dans le couloir, ou au cours du déjeuner. Surveillez si les décisions prises lors des réunions sont mises en œuvre. Si vous voyez des gens accepter certaines actions lors d'une réunion, et que vous remarquez ensuite que d'autres choses se produisent après, cela suggère qu'il existe de puissants mécanismes informels de prise de décision en jeu que vous devrez découvrir. Par exemple, une décision d'investir dans un nouveau produit pourrait en fin de compte être confiée à deux personnes clés, même si toute l'équipe de la haute direction examine la décision. Vous voudriez rencontrer ces deux leaders clés bien avant les réunions formelles, et les convaincre de votre point de vue. Ou peut-être que tout le monde dans la pièce semble être d'accord pour investir collectivement dans ce produit, mais vous remarquez que plusieurs personnes ont choisi de ne pas exprimer leurs désaccords en public pour des raisons politiques. Vous devrez reculer et influencer chacun d'eux après le fait pour vous assurer qu'ils ne font pas dérailler votre projet.

Un autre aspect de la prise de décision à comprendre est de savoir si votre culture d'entreprise a un biais pour l'action ou un biais pour l'analyse et le consensus. Dans les organisations où le parti pris est l'action, le temps et l'attention ont tendance à être plus limités, et les décisions sont prises rapidement. Si vous préconisez une initiative, vous devez présenter clairement votre position et donner aux parties prenantes clés les informations dont elles ont besoin pour prendre une décision. Les autres cultures d'entreprise préfèrent une discussion plus longue sur les options, les modèles et les stratégies. Plus de patience est requise de votre part, surtout parce que ce préjugé pour le consensus signifie souvent envoyer plus de matériel de soutien et d'analyses, et refaire la même présentation plusieurs fois, avant d'arriver à une décision finale. La question que vous voulez poser est la suivante: quel est votre propre parti pris pour l'action, et comment cela s'adapte-t-il à votre nouvelle culture?

Perspectives individuelles ou collectives

Certaines entreprises considèrent le travail comme étant en grande partie le produit de particuliers, alors que dans d'autres, il s'agit d'un produit axé sur la collaboration. Si une organisation est très individualiste dans son approche, elle soutiendra généralement une «mentalité de héros» qui reconnaît l'individu ambitieux. Les récompenses sont souvent basées sur des individus, et la gestion de la performance a tendance à être basée sur des évaluations individuelles où la contribution unique de chacun est justifiée à leurs pairs.

Les organisations axées sur le groupe fournissent un filet de sécurité en ce sens que les risques et les avantages sont partagés, mais il peut être plus difficile de se démarquer en tant qu'individu et de se différencier. Ces organisations ont tendance à être plus plates et plus axées sur des objectifs et des résultats partagés. Si vous êtes un individu très ambitieux qui jouit d'une reconnaissance individuelle, vous pourriez ne pas obtenir ce dont vous avez besoin assez rapidement en termes de progression de carrière. Un indice est d'écouter comment les gens discutent de leur travail lors des réunions. Si les gens parlent généralement des accomplissements du groupe et que vous utilisez le «je» dans vos présentations, vous serez rapidement considéré comme quelqu'un qui n'est pas un joueur d'équipe. Une fois de plus, la clé est de reconnaître comment les individus sont reconnus et récompensés.

Changement des agents

Un autre facteur culturel qui peut avoir un impact profond sur votre statut et votre influence est l'orientation de la culture vers le changement. La plupart des endroits sont résistants aux étrangers déterminés à changer. Généralement, cependant, on dit à des leaders très talentueux venus de l'extérieur de «secouer les choses» pour défier le statu quo. Malheureusement, ce qui arrive à beaucoup de ces gens, c'est qu'ils échouent. Soit ils ont mal interprété les indices culturels quant à la façon dont ils devraient réellement être perturbateurs (par rapport à ce qu'on leur avait dit), soit ils n'ont pas construit les relations de soutien nécessaires pour les appuyer sur les décisions clés - ou les deux. Parce qu'ils n'ont pas reçu les bons conseils d'intégration, le cas échéant, ils ont sous-estimé les limites culturelles qu'ils auraient à travailler à l'intérieur. Donc, le défi pour tout nouveau leader est de déterminer ce que vous pouvez défier dans la culture, et quand vous devriez le faire.

La stimulation et l'acceptation sont également des facteurs critiques. Vous devez vous poser la question suivante: Puis-je être un champion du changement hautement dynamique et dynamique, ou dois-je d'abord investir dans l'engagement, le dialogue et la recherche d'un consensus? Personne ne répondra à ces questions pour vous - vous devez le comprendre en observant les réactions aux recommandations initiales que vous faites. Commencez avec quelques personnes de confiance pour tester vos idées. Demandez-leur comment les autres pourraient répondre avant de déposer votre grande idée dans un cadre formel avec les hauts dirigeants. Sachez quels leaders sont de retour avant de proposer des changements majeurs.

La chose principale à garder à l'esprit lorsque vous rejoignez une nouvelle entreprise est que vos réalisations précédentes ne vous permettent pas d'agir en dehors des normes de la culture que vous êtes maintenant. La plupart des organisations vous embaucheront pour des expériences passées, mais votre succès futur sera déterminé par votre impact dans votre nouvel environnement - et selon votre compréhension et votre travail au sein de votre nouvelle culture, votre impact peut être amplifié ou déraillé.