LE DIGITAL : Quelles opportunités  pour les ressources humaines ?

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Repenser l’entreprise

L’entreprise hors les murs


La multiplication des outils digitaux dans le quotidien de chacun, tant sur le plan professionnel que personnel, transforme de fait les pratiques et les usages dans l’entreprise. Avec le digital, tout – ou presque – devient possible : les collaborateurs n’ont plus besoin d’être physiquement à leur bureau pour travailler. Ils peuvent désormais accéder au réseau de l’entreprise, à ses outils et ses logiciels n’importe quand, n’importe où, avec n’importe quel outil. Ces transformations représentent indéniablement des gains de productivité immédiats, notamment pour les cas des équipes qui travaillent en mobilité. Cependant, ces évolutions soulèvent des questions fondamentales, notamment en termes de sécurité et de conformité à la loi. Le Directeur des Ressources Humaines, garant des équilibres sociaux et du respect de la loi, a l’opportunité de s’imposer comme un acteur de premier plan : il doit mener cette mutation qui affecte l’entreprise toute entière. François Eyssette souligne : « La dématérialisation des postes de travail exige une nouvelle organisation. Le Directeur des Ressources Humaines doit notamment penser aux conséquences juridiques, en termes d’assurance par exemple ».

Etroitement lié à la virtualisation du poste de travail, le télétravail. Si techniquement, toutes les conditions sont réunies pour développer massivement le travail à distance, la révolution est loin d’être accomplie dans les faits : « On n’en est qu’au début de cette révolution. Certaines entreprises ont mis en place des dispositifs de télétravail : elles offrent à leur collaborateur la possibilité de travailler depuis chez eux un jour – deux tout au plus – par semaine. On est encore loin du bouleversement du modèle opérationnel ».

Un modèle plus horizontal

En encourageant l’autonomie de tous les collaborateurs, en favorisant l’immédiateté, le digital induit une remise en cause des modèles hiérarchiques et met à l’honneur un fonctionnement horizontal de gestion en mode projet. Grâce aux intranets collaboratifs, aux espaces partagés, les tâches ont été décloisonnées. Via les messageries instantanées, tous les participants à un projet peuvent être sollicités à chaque étape de la mission, et sont ainsi bien mieux responsabilisés. En facilitant la mise en relation directe entre les experts, sans besoin d’un aval hiérarchique, ces nouveaux outils sont un formidable levier d’innovation. Mais cette profonde transformation des usages n’est pas sans conséquence sur le management. « Nous sommes actuellement dans une phase de transition, d’entre-deux : le rôle du manager est remis en cause par ces nouveaux outils, et pourtant, il reste demandé par tout le monde. La fonction RH, forte de la vision d’ensemble dont elle dispose, a la compétence pour favoriser ces transformations et conduire ces changements de la manière la plus fluide possible ».

La question se pose également en termes de relations sociales, c’est tout un modèle qui est à réinventer : « A l’heure des réseaux sociaux, de la communication fluide et instantanée, on ne peut pas envoyer une convocation aux Instances Représentatives du Personnel (IRP) 45 jours à l’avance pour pouvoir évoquer un point. Nous vivons désormais dans un monde d’instantanéité : quand on envoie un mail, on attend une réponse rapide ».

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Le Big Data, allié stratégique du Directeur des Ressources Humaines

 

Pilotage de la transformation de l’entreprise, déploiement d’une nouvelle culture, etc. Les opportunités pour les Ressources Humaines d’affirmer leur vision au sein de l’entreprise ne manquent pas. « Le leadership du Directeur des Ressources Humaines s’appuie sur l’analyse chiffrée, permise par les outils digitaux – le Big Data ». Le concept de Big Data consiste à essayer de créer de la valeur à partir de ces données en les analysant et en les croisant. Si ces données froides ne remplacent pas la connaissance en profondeur d’une culture d’entreprise et de ses salariés, elles peuvent être un vrai outil de performance. En favorisant une gestion rationnelle des ressources humaines, le Big Data permet à l’évidence de gagner en efficacité opérationnelle, mais aussi d’avoir des outils de mesure des actions entreprises, et de mieux anticiper le champ des possibles. Grâce à ces nouvelles données, la fonction RH devient un acteur incontournable des processus décisionnels et de peser au sein des comités de direction : « Avec le Big Data, la mesure de l’impact des politiques RH prend un nouveau tournant. Il est maintenant possible d’évaluer précisément le retour sur investissement des actions RH et d’ouvrir le champ des possibles à l’entreprise. Si vous analysez bien, vous êtes capable d’anticiper et de prévoir, et d’emmener l’entreprise vers des champs qu’elle ne voit pas forcément ».

La gestion des talents à l’ère du digital

Les talents, la priorité n°1 pour l’entreprise

« Aujourd’hui, un dirigeant et son Directeur des Ressources Humaines parlent d’abord de talents. Avec la révolution digitale, l’entreprise a besoin de nouveaux profils pour mener à bien sa transformation : des profils plus internationaux, plus ouverts sur leur environnement sociétal, mais qui sont aussi capables de générer des résultats. La priorité est de recruter les talents de demain, qui sauront s’adapter aux évolutions digitales », affirme François Eysette. Le Directeur des Ressources Humaines occupe une place centrale dans la mise en place et la gestion de ces nouveaux profils. A nouveau, les ressources humaines sont en première ligne. En recrutant les bons talents aux bons postes, la Direction des Ressources Humaines a un rôle actif dans la digitalisation de l’entreprise, qui va pouvoir développer son expertise dans ce domaine en s’appuyant sur les compétences de ses collaborateurs.

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Le recruteur 2.0

 Pour trouver ces nouveaux profils de collaborateurs, capables de suivre le rythme effréné de l’innovation technologique actuelle, le recruteur 2.0 a besoin d’être proactif dans la recherche de talents. Il est en contact avec les candidats avant même qu’ils ne soient à la recherche d’un emploi. C’est là que l’image de l’entreprise, la « marque employeur », va jouer un rôle primordial dans son attractivité auprès des meilleurs candidats. Pour attirer des profils hyper connectés, l’entreprise devra répondre aux attentes des candidats en termes de perspectives d’évolution, de conditions de travail, etc. Le RH est amené à animer des communautés en ligne de candidats avec lesquels il interagit ponctuellement, pour pouvoir trouver la ressource adéquate lorsqu’un besoin de recrutement se manifeste. Les réseaux sociaux constituent un vivier immédiat, vivant, interactif.

La formation : partout, tout le temps

« Aujourd’hui, vous pouvez être diplômé d’Harvard depuis votre chambre à Paris. », lance, un brin provocateur, François Eyssette. « La formation est sans conteste le secteur le plus révolutionné par le digital ». En effet, le domaine de la formation connaît un véritable renouveau grâce au digital. Loin des cours magistraux dans une salle de classe, l’apprentissage se fait en ligne, de manière collaborative et souvent, bien plus conviviale. Les vidéos « tutoriels » remplacent allègrement les formations aux outils informatiques, les MOOCS (Massive Open Online Courses) et les COOCs (Corporate Open Online Courses) fleurissent dans les catalogues de formation des entreprises. Les sessions sont interactives, plus courtes mais plus étalées dans le temps. Elles s’adaptent à tous les besoins : cours individuels, travail en groupe, à travers le monde, etc. A charge donc au Directeur des Ressources Humaines de faire le tri dans la diversité des offres. C’est lui qui accompagne les collaborateurs dans leur développement et les guide dans leur choix de formation dans un contexte de foisonnement de l’offre.

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L’Executive Education à Sciences Po

L’Executive Master Ressources humaines aide les cadres à penser le monde dans sa complexité, à développer des nouvelles compétences pour qu’ils puissent jouer un rôle moteur dans la transformation de l’entreprise. Il s’appuie sur 3 piliers fondamentaux pour un Directeur des Ressources Humaines : la stratégie, la transformation dans un contexte de digitalisation et d’internationalisation et le leadership personnel.

Sciences Po Executive Education conçoit également des programmes courts pour permettre aux cadres de développer leur expertise sur des thématiques RH plus précises.


                                                                                                                                                                                                               Source : François Eyssette, www.sciencespo.fr